Quand on décide de recruter un nouveau collaborateur, le plus souvent on veut aller vite. On rédige une annonce résumant les points-clés du poste, on fait passer quelques entretiens, et on a l’impression d’être super efficace en se décidant dans la foulée. Sauf qu’en s’y prenant comme ça, ce n’est pas rare de devoir recommencer six mois plus tard. Que celui qui n’a jamais fait d’erreur de recrutement nous jette la première pierre !
Mais le problème, c’est qu’un mauvais casting coûte cher : entre 45 et 100 k€ selon Harvard Business Rewiew, sans parler la baisse de productivité et de l’impact sur les autres salariés (temps passé à former, démotivation, peur d’être le prochain…)
Pour éviter cela, on a demandé à Anne-Claire Chanut, co-fondatrice de l’Atelier by Fly the Nest, de partager avec nous ses meilleurs conseils.
1. Prenez votre temps
Plutôt que de foncer tête baissée dans le process de recrutement classique, il faut accepter d’appuyer sur pause, pour se poser les bonnes questions. Quelle serait notre recrue idéale ? Quelles sont ses principales qualités, ses valeurs ? « Attention, nous met en garde Anne-Claire, aujourd’hui, les entreprises ont tendance à utiliser le mot « valeur » à tout bout de champ, les mots sont vidés de leur sens. Quand on prépare un recrutement, c’est important de creuser, de se demander comment nos valeurs se traduisent concrètement pour nous en terme de comportement. Et d’analyser les croyances qui y sont associées.
On s’est prêté à l’exercice. Chez SYLA, en tête des qualités que l’on recherche chez un collaborateur, il y a l’esprit d’équipe, l’engagement, l’ouverture d’esprit, l’ambition… Pour nous, si l’engagement est important, c’est parce qu’on partage deux croyances fortes. Primo, il faut savoir sortir de sa zone de confort pour satisfaire le client. Deuxio, rendre les gens heureux en leur étant utile nous remplit de bonheur.
« Une fois les valeurs bien identifiées, classez-les par ordre de priorité, complète Anne-Claire, et déterminez les trois sur lesquelles vous ne pouvez absolument pas transiger. Un candidat pourra être très bon techniquement, si vous n’êtes pas alignés sur les valeurs fondamentales, vous n’arriverez pas à collaborer. »
2. Osez être clivant
Une fois que vous avez ce travail d’introspection, il ne faut pas avoir peur d’affirmer haut et fort qui vous êtes et qui vous cherchez, et ce dans toutes les étapes de votre processus. « Créer un process de recrutement différenciant permet d’attirer les bonnes personnes et d’éviter les désalignements de perception de part et d’autre. » Par exemple, si vous êtes à la recherche d’un profil créatif, qui a le goût du challenge, sortez du classique combo CV-lettre de motivation : invitez les candidats à vous surprendre et à faire preuve d’audace pour vous séduire, cassez les codes de l’entretien trop formels. Peut-être qu’une expérience de recrutement originale limitera le nombre de candidatures, mais au moins, vous serez sûrs que les personnes qui postulent sont alignées avec votre culture d’entreprise et ont réellement envie de vous rejoindre. Il vaut mieux moins d’entretiens, mais avec des candidats déjà filtrés, qui ont compris où ils mettaient les pieds.
3. Préparez les entretiens
Bravo, vous avez analysé vos valeurs et vos croyances, vous avez rédigé une annonce qui sort du lot, vous avez même choisi avec attention où diffuser votre offre (tous les profils de candidat ne cherchent pas au même endroit). Ce n’est pas le moment de tout faire rater en arrivant les mains dans les poches en entretien. « En amont, demandez-vous comment vérifier que les candidats sont alignés avec votre état d’esprit, quelles questions leur poser pour vérifier. Pensez à demander des exemples concrets ou à imaginer des mises en situation (par exemple : « nous partons en séminaire d’équipe, et vous voyez 2 collaborateurs de disputer sur un dossier. Comment vous réagissez ? »)
Attention aussi aux biais de confirmation (ce n’est pas parce que le candidat hoche la tête qu’il comprend ou qu’il est d’accord !) et aux questions fermées, dont les réponses oui/non ne vous apprendront pas grand-chose.
4. Incarnez ce que vous recherchez chez les autres
La moindre étape de votre processus de recrutement doit incarner qui vous êtes et ce que vous revendiquez. « On n’y pense pas toujours, mais on envoie parfois sans le vouloir les mauvais messages », affirme Anne-Claire… Est-ce que vous offrez un café à ceux qui viennent en entretien ? Qui reçoit les candidats en rendez-vous ? Comment répondez-vous aux candidatures qui ne sont pas retenues ? Chaque détail compte. En résumé : « il faut que votre ADN transpire pour attirer les bonnes personnes ! »
5. Faites-vous confiance.
Si vous avez pris le temps en amont de vous poser les bonnes questions avec les bonnes personnes (on ne l’a pas précisé, mais tout ce travail de réflexion doit bien sûr impliquer les personnes concernées par le recrutement, et en priorité, le manager direct), et consacré à chaque étape du recrutement le temps nécessaire, il y a de fortes chances que vous ne tardiez pas à trouver la perle rare, celle qui aura envie de faire un bon bout de chemin avec vous !
Et si jamais un candidat semble cocher toutes les cases, mais que pour une raison ou une autre, quelque chose vous arrête, faites-vous confiance : s’il y a un doute, il n’y a pas de doute ! 😉
On espère que ces quelques conseils vous auront été utiles. Malgré tout, on sait bien que c’est un exercice difficile, et qu’on a parfois besoin d’être accompagné, pour prendre du recul et mettre des mots sur ce qu’on ressent. C’est pour ça que chez SYLA, on a fait appel à Anne-Claire Chanut et à l’Atelier by Fly the Nest. Lors d’un atelier de 3 heures, elle nous a aidés à nous poser les bonnes questions et à mettre sur des rails un process de recrutement qui nous ressemble. N’hésitez pas à la contacter, elle se fera un plaisir de vous expliquer plus en détail sa démarche.